Na co se ptát na pohovoru, když hledáte práci v HR - 3. díl

V předchozích dílech (jeden, druhý) jsme se zaměřili na postavení HR ve firmě, vztah s vedením, náplň práce, fungování týmu nebo využívané nástroje. Tentokrát se podíváme na oblast recruitmentu.

A tady je dobré si hned na začátku uvědomit jednu věc. Neexistuje jeden univerzální recruiter a nějaké HR role v sobě mají nábor jako součást pracovní náplně, i když na vizitce název recruiter/náborář nemají. 

Když se řekne recruiter, mnoho lidí si představí člověka, který čte životopisy, zve kandidáty na pohovory a komunikuje s manažery. Jenže realita bývá často mnohem pestřejší. Někde recruiter pracuje převážně s kandidáty, kteří se sami hlásí na inzerované pozice. Jinde se kandidáti téměř nehlásí a recruiter funguje spíše jako obchodník nebo headhunter. Aktivně vyhledává talenty, buduje síť kontaktů, oslovuje pasivní kandidáty a přesvědčuje je ke změně zaměstnání. Obě varianty jsou běžné, ale vyžadují dost jiný skillset, jinou energii a často i jinou osobnost člověka. Někdo miluje práci s lidmi během pohovorů a candidate experience. Jiný si užívá sourcing, vyhledávání talentů a přesvědčování pasivních kandidátů.

Právě proto je dobré zjistit už během pohovoru, jak recruitment ve firmě skutečně funguje. Inzerát vám to totiž často neřekne anebo to z něj není čitelné.

Níže najdete tematické okruhy a otázky, které vám pomohou udělat si reálnou představu o tom, co vás na recruiterské pozici čeká. Věřím, že vám pomohou rozklíčovat reálnou náplň práce a odpovědět si pak na otázku, zda je to role pro vás. Protože o to jde.

Jak vypadá recruiterská role

První oblast, kterou doporučuji otevřít, je samotné nastavení role. Zkuste zjistit, jaké pozice budete obsazovat, jak vypadá běžná náplň práce a co firma od recruitera očekává. Ptejte se například, jaké role budete mít na starosti, kolik otevřených pozic běžně spravuje jeden recruiter nebo jak vypadá úspěšný člověk na této pozici po prvním roce. Velmi užitečné bývá také zjistit, co považuje firma za nejnáročnější část práce a s čím nejčastěji bojují lidé, kteří do týmu nastupují.

• Kolik otevřených pozic má recruiter běžně na starosti?
• Jaké typy pozic bych nejčastěji obsazoval/a?
• Jaký podíl pozic tvoří specialisté, manažeři nebo hromadné (masové) nábory?
• Jaký podíl kandidátů přichází z reakcí na inzeráty a kolik jich musíte aktivně oslovovat?
• Jak velkou část týdne tvoří sourcing oproti pohovorům a administrativě?
• Jaké pozice se vám obsazují nejsnáze a které jsou dlouhodobě nejnáročnější?
• Jaké jsou nejčastější překážky při obsazování pozic?
• Co by měl nový recruiter zvládnout během prvních šesti měsíců?
• Jak poznáte, že byl první rok recruitera úspěšný?
• Jak vypadá běžný pracovní den recruitera?
• Jaké aktivity zabírají nejvíce času?
• Jak se role recruitera ve firmě za poslední roky změnila a jak se změní i díky AI?
• Jaké projekty kromě náboru recruiteri řeší?
• Jak velkou autonomii recruiter při své práci má?
• Jaké rozhodnutí může dělat samostatně i bez hiring manažer/ky?
• Jaké jsou největší výzvy, které tým aktuálně řeší?
• Jaké pozice plánujete nabírat v nejbližším roce?
• Jaké vlastnosti mají vaši nejúspěšnější recruiteři společné?
• Co vás osobně na práci recruitera ve vaší firmě nejvíce baví? 

• Jaké obchodní cíle firmy má recruitment v příštím roce podpořit?

• Jaké změny byste chtěli v recruitmentu během příštích 12 měsíců udělat?

• Jaké KPI jsou pro tuto roli klíčové?

• Budu nabírat pouze pro český trh, nebo i pro zahraničí?

• Jak moc je tato role postavená na vztazích s lidmi a jak moc na číslech a procesech?

Sourcing a aktivní vyhledávání kandidátů

Pozornost bych věnovala sourcingu a aktivnímu vyhledávání kandidátů. Mnoho firem dnes používá slovo recruitment, ale ve skutečnosti jde převážně o administraci náborového procesu. Jiné firmy naopak očekávají, že recruiter bude většinu času aktivně hledat kandidáty na trhu. Zajímejte se také o používané nástroje, sourcingové kanály a o to, jak velkou svobodu mají recruiteři při hledání nových cest a postupů.

• Kolik času recruiter běžně věnuje aktivnímu vyhledávání kandidátů?
• Jaké sourcingové kanály fungují nejlépe?
• Jaké nástroje využíváte pro vyhledávání kandidátů? Máte firemní licence?
• Jak pracujete s LinkedIn Recruiterem nebo jinými databázemi?
• Jak budujete talent pooly?
• Kolik kandidátů recruiter běžně osloví týdně?
• Jaké pozice vyžadují nejvíce aktivního hledání?
• Jaké zdroje kandidátů vám přinášejí nejlepší nástupy?
• Jaké zdroje kandidátů naopak nefungují?
• Jaké sourcingové dovednosti považujete za klíčové?
• Jak pracujete s doporučeními zaměstnanců?

• Kde vidíte největší příležitosti pro zlepšení sourcingu?

Spolupráce s hiring manažery

Neméně důležitá je spolupráce s hiring manažery. Ta často rozhoduje o tom, zda bude práce recruitera příjemná nebo naopak velmi frustrující. Doporučuji zjistit, jak rychle manažeři poskytují zpětnou vazbu, jak probíhá definování požadavků na kandidáty a jak firma řeší situace, kdy se recruiter a manažer neshodnou na vhodnosti kandidáta. Zkušenost mě naučila, že kvalita spolupráce s manažery bývá jedním z nejsilnějších faktorů spokojenosti recruiterů. 

• Jak probíhá spolupráce mezi recruiterem a hiring manažerem?
• Jak rychle obvykle dostáváte zpětnou vazbu na kandidáty?
• Jak moc jsou manažeři zapojeni do náborového procesu?
• Jak řešíte situace, kdy se názory na kandidáta liší?
• Co bývá největší překážkou při spolupráci s manažery?
• Jakou podporu od manažerů recruiter dostává?
• Jak často se s manažery potkáváte během náboru?
• Jakou roli hraje recruiter při definování profilu kandidáta?
• Jak řešíte změny požadavků během výběrového řízení?
• Jak vypadá spolupráce u strategických pozic?
• Jak se vyhodnocuje spokojenost manažerů s náborem?
• Co byste chtěli na spolupráci s manažery ještě zlepšit? 

• Jaké části náborového procesu může recruiter aktivně ovlivňovat nebo měnit?

• Jaká rozhodnutí v náboru musí schvalovat management a která jsou plně v rukou recruitera?

Candidate Experience

Dalším tématem by měla být candidate experience. Způsob, jakým firma komunikuje s kandidáty, totiž často hodně vypovídá o její kultuře. Ptejte se, jak dlouho kandidáti čekají na odpověď, zda dostávají zpětnou vazbu i při zamítnutí nebo jak firma pracuje s kandidáty, kteří výběrovým řízením neprojdou. Zajímavé může být také zjistit, jaké jsou nejčastější důvody odmítnutí pracovní nabídky a zda firma nějak měří spokojenost kandidátů s náborovým procesem. Tohle ale uvidíte i vy sami jako kandidáti. 

• Jak dlouho obvykle trvá výběrové řízení?
• Jakým způsobem kandidátům poskytujete zpětnou vazbu?
• Jaké jsou nejčastější důvody, proč kandidáti z procesu odstoupí?
• Jak pracujete s kandidáty, kteří nebyli vybráni?
• Co kandidáti na vašem procesu nejčastěji oceňují?
• Co byste na kandidátské zkušenosti chtěli dále zlepšovat?
• Jak rychle se snažíte reagovat na nové kandidáty?
• Jak pracujete s kandidáty po přijetí nabídky?
• Jaké zpětné vazby od kandidátů slýcháte nejčastěji?

Zajímavou oblastí bývá také employer branding. V některých společnostech je recruiter "pouze" náborářem. Jinde je aktivní součástí budování značky zaměstnavatele, podílí se na tvorbě obsahu, spravuje kariérní stránky nebo reprezentuje firmu na konferencích a pracovních akcích. Někomu to sedí, někdo na to není, proto je fajn si to ověřit.¨

• Kdo je za employer branding ve firmě zodpovědný?
• Jaké kanály používáte pro komunikaci se kandidáty?
• Jakou roli mají recruiteři při tvorbě obsahu?
• Může recruiter vytvářet vlastní obsah na LinkedIn?
• Jak podporujete osobní značku recruiterů?
• Vystupují recruiteři na konferencích nebo akcích?
• Účastníte se pracovních veletrhů a kariérních dnů?
• Jak firma pracuje s ambasadory značky zaměstnavatele?
• Jaké employer brandingové projekty plánujete v příštím roce?
• Jakou část pracovní doby může recruiter employer brandingu věnovat?
• Jak pracujete s recenzními portály jako Atmoskop nebo JenFirmy?

Technologie a AI v recruitmentu

Zjistěte si určitě jaké (a zda vůbec) ATS firma používá, jaké části náboru jsou automatizované a jak přistupuje k využívání AI. Některé firmy už dnes běžně využívají umělou inteligenci při tvorbě inzerátů, sourcingu nebo komunikaci s kandidáty. Jiné jsou stále na začátku. Pokud vás technologie zajímají, vyplatí se vědět, do jakého prostředí nastupujete. 

• Jaké ATS používáte?
• Jaké nástroje recruiterům nejvíce pomáhají v každodenní práci?
• Využíváte AI při náboru? Jak?
• Kde vám technologie šetří nejvíce času?
• Jaké nové nástroje jste zavedli v poslední době?
• Jaké technologické dovednosti očekáváte od recruiterů?
• Jaké změny v recruitmentu očekáváte v následujících letech?
• Jaké procesy byste chtěli více automatizovat?
• Jak pracujete s náborovými daty? 
• Jaké reporty recruiter pravidelně využívá?

Poznámka z praxe: Základem je vědět, jakým recruiterem chcete být vy. Čím lépe budete znát své silné stránky a preference, tím snáze poznáte, zda je konkrétní recruiterská role skutečně tou pravou pro vás.

Pamatujte, že pohovor není jen o tom, že firma poznává vás, ale i o tom, že vy poznáváte firmu. A čím kvalitnější otázky položíte, tím větší šanci máte udělat dobré kariérní rozhodnutí.