Osobní brand v recruitmentu?

Pro GoodCall jsem v květnu měla online přednášku pro jejich recruitery. Rozhodla jsem se, že se o pár věcí podělím i s vámi, kteří se pohybujete v náboru. Jestli vám moje rady k něčemu budou, to nevím, ale řeknu vám, co zafungovalo mě a jak mi to pomáhá v práci.

Pojďme tedy na to! 

Je jen na vás, co to bude a jak moc to ovlivníte tím, jak se chováte, jednáte a vystupujete. Nestačí mít báječný profil na sociálních sítích a pravidelně přispívat. Brand skvělého náboráře, na kterého si kandidát rád vzpomene nebo vás doporučí dál, se vytváří kontinuálně.

HR brand je to, co o vás říkají kandidáti, když svým známým vyprávějí o pohovoru s vámi a komunikaci s vámi. Je to, co se jim první vybaví a jak si vás uchovají v paměti po proběhlém výběrovém řízení.

Na LiSummitu mi publikum položilo dotaz, co s hejtry. Smiřte se s tím, že pokud jste vidět a slyšet, máte i je. Ono je má i když vidět a slyšet nejste, ale jen vám nemají co komentovat.

Na koho si vzpomenete, když se řekne...?

Když se řekne Alza, Google, že hledáte školitele LinkedIn, vzdělávací společnost, fotbalový klub... Nemusíte mi to psát, ale jen si sami pro sebe vybavte pár lidí, na které se vzpomenete ve spojitosti s náborem. Jaké si vybavíte recruitery? Jaká jména personálních agentur? Kdo dělá nejlepší konference? ... Asi si vzpomenete na pozitivní i negativní věci, ale pamatujete si je. A o tom váš brand jako HR/recruitera je.

Cílem nemusí být hned nejlepší recruiter, ale menší - "každý kandidát o mně řekne, že pohovor byl dobře vedený", "kandidát o mně řekne, že jsem ho oslovil kvalitně a díky tomu mám vysokou response rate", "budu mít síť kontaktů, že vždy budu vědět, komu napsat".

Můj osobní cíl nebyl být hodně vidět, mít sem tam nějaký článek na LMC nebo s někým dělat rozhovor. Můj cíl byl dost přízemní. Ale k němu se ještě dostaneme později.

Proč se vůbec snažit a být vidět?

• Šetříte čas a ten jsou peníze - máme rychleji nalezeného kandidáta, ten vám rychleji odepíše, občas vám kandidáti napíšou sami, občas vám někdo někoho jen tak doporučí (win-win).
• Vaše hodnota na trhu práce roste - nebo to tak minimálně psali v několika článcích; možná o vás bude větší zájem až budete sami hledat práci a možná vás pak někdo i doporučí jako skvělého HR, kterého jejich firma potřebuje.
• Kandidáti si vás postupně najdou sami - nemusíte tolik oslovovat a nadřít se v hledání; díky vašemu contentu na sebe můžete navázat lidi, kteří se vám v době pokukování se po nové pozici, ozvou sami od sebe. Navíc budou vědět, jací jste asi vy a firma, po kterou pracujete.
• Získáte cenné kontakty + součást komunity - možná i přátele, se kterými můžete chodit na HR akce a sharovat si know-how a zároveň se rychleji seznámíte s dalšími z oboru.
• Budete dělat svou práci lépe - rychleji obsazené pozice v kombinaci se sharovaním know-how s dalšími lidmi vám mohou pomoci v plnění cílů + získáte inspiraci a tu můžete opět lehce využít v rámci práce.
• Získáte spoustu věcí zdarma - informace, kontakty, pozvání na konferenci/webinář a tak dále.

A proč ne?

To, co pro vás může být skvělého, tak se může i rychle otočit proti vám. Chcete si vyloženě rozjet osobní brand ve velkém? Tady bych doporučila mít nějakou znalost z PR nebo se o něj minimálně zajímat. I když věci někdy můžete myslet dobře, nemusí tak dopadnout. Takový situací bych sama u sebe našla nespočet a věřte mi, nebyly příjemné.

• Špatně se vyjádříte v příspěvku? Čekejte ne příliš pozitivní reakce.
• Píše vám hodně lidí a nemusí vám to být příjemné.
• Nastavíte okolí možná jiné očekávání od vás samotných než jsou ta reálná, která dokážete naplnit.
• Říkáte jiné informace než jste řekli před půl rokem? Pozor, pozor.
• Pracujete ve známé firmě a jste hodně vidět? Ne každá firma tomu bude nakloněna a ne každý kolega/kolegyně to přijme dobře.

Plusů i mínusů je mnoho a pro každého z nás to může být něco jiného. Za mě je největší přidanou hodnotu to, že jsem díky LinkedIn a prvnímu veřejnému vystoupení s Y Soft a Štěpánem Bartyzalem a workshopem s BrandBakers dostala mezi lidi z oboru, kteří mě inspirují. Samozřejmě mi aktivita na sociálních sítích, vzdělávání se i mimo obor a pár článků díky Alze a našemu PR velmi pomohla v náboru a usnadnila mi práci.

A co ten můj osobní cíl?

Recruiter roku to původně nebyl, přísahám. Když jsem nastoupila na stáž do Alzy na HR, pomáhala jsem s náborem na prodejní síť a reklamační oddělení, cca za 7 měsíců od začátku stáže jsem dostala část marketingového oddělení. Přiznám se, že jsem jásala, protože marketingové pozice mi sedly lépe a před stáží na HR jsem se do MKT chtěla dostat.

Byla jsem ráda, protože nemám ráda telefonování (nedělám si srandu) a téměř všem kandidátům na provozních oddělení voláme (telefonní prescreening). Na marketingu a s náborem vyšší pozic však přišlo něco jiného - oslovování kandidátů z databáze a aktivní search na LinkedIn.

Přiznám se, že i proto jsem si založila LinkedIn a začala být více aktivní, psát příspěvky, články a další. Nějakou dobu to trvalo, ale povedlo se mi to, co jsem si přála. Vyhnula se pocitu "zas někomu napíšu, zas mi neodpoví" , "jak mám někoho najít, když nemám spojení" a "napíšu mu, ale určitě mi neodpoví, protože jsem pro něj méně než náš CEO" , "Odpoví mi CEO téhle firmy, když mu píše jen HR trainee?". Díky tomu, že když jsem začala být více vidět, můj obsah začal nabírat na viditelnosti, přibyli mi followers, tak mi žádosti o spojení začaly chodit samy plus se mi zvýšila response rate.

Aktuálně oslovuji, ale musím to dělat daleko méně než tomu bylo před 3 lety. Hodně lidí se mi hlásí na přímo a to přes zprávy, na doporučení někoho z mé sítě nebo už prostě vím, komu napsat, protože sleduji jeho kariérní cestu a obsah.

Souvisí s tím i to, že než přišla "korona krize", tak volných kandidátů na pracovním trhu nebylo tolik. Pracovní portály vám jich často nedoručily takové množství jako roky před tím a o relevantnosti kandidátů se leckdy dalo spekulovat. Konverzní poměr přihlásím se : nastoupím tak nebyl takový terno jako počet obdržených CVček. A mně nejde o to mít 1000 kandidátů na 1 pozici, ale co nejdříve najít manažerovi vhodného člověka do jeho týmu s minimálním vkladem jeho času a energie, ideálně 100% konverze. Prostě efektivita + spokojenost na obou stranách. Výběrová řízení jsou pěkně drahá, když berete v potaz čas všech, peníze za inzerci, čas strávený nad životopisy, nad e-maily a podobně. Nemusím ani zmiňovat to, že vyberete 1 a těch 999 musíte zamítnout. Bohužel.

Co pomohlo mně?

• Buďte aktivní na sociálních sítích. Aktivitu mějte promyšlenou, nepište bezhlavě vše, co vás napadne a buďte tam, kde jsou vaši kandidáti. Vyjadřujte se konzistentně a nepublikujte obsah za každou cenu.
• Edukujte komunitu, ukažte přidanou hodnotu vašich příspěvků, přinášejte do ní i vaše myšlenky, tipy, rady a zkušenosti z praxe, nabídněte své zdroje ostatním. Vytvořte něco, co ostatní ocení nebo to, co vy sami hledáte a nenacházíte. Příkladem vám může být můj seznam kam vyrazit.
• Vymyslete něco, s čím si vás zbytek spojí. Může to být to, že píšete o jednom konkrétním tématu jako Jan Tegze, že založíte komunitu jako Míša Tumpachová (#suHR) nebo vydáváte pravidelně zdroje ke vzdělávání se jako Jan Mašek z Red Button. Nebo máte hastagy jako já #sharingiscaring a #kandidatzdarma.
• Mějte dobrý feedback od kandidátů. Super, že vás bude vidět, ale kandidát by k vám znovu na pohovor nešel. Myslete na to, že primárně musíte dělat svou práci dobře, jinak vám je visibilita spíše na škodu. Za sebe doporučuji mít své věci i interně v pořádku, není dobré trávit čas na sociálních sítích a konferencích a nemít hotovou svou práci.
• Choďte na konference, meet-upy, učte se mimo obor. Udržujte svůj mozek v kondici, sbírejte informace, inspirujte se na různých akcích, naučte se něčemu zcela novému. Buďte blíž kandidátům, které nabíráte tím, že se o jejich oboru něco naučíte. Buďte blíž lidem z vašeho oboru tím, že sem tam zajdete na nějaký meet-up - třeba potkáte někoho, s kým si budete moct sdílet HR know-how nebo další akci vyrazíte společně.
• Mějte plán - co říkám, komu a proč. Eliška Vyhnánková vám poradí v jejím článku + si stáhněte její dvě šablony. Mně osobně plán toho, co chci říkat, proč to chci říkat, co je moje přidaná hodnota pro ostatní pomohl v ujasnění si 4 oblastí, které mi dávají smysl a budou mou cílovou skupinu bavit.S plánem se vám nestane, že po roce zjistíte, že píšete o všem možném i nemožném a jste pro ostatní nezařaditelní.
• Berte to jako marketing sebe samého a své práce (Ukaž, co děláš - Kleon). V tomhle případě je váš LinkedIn vaše virtuální vizitka.
• Buďte tam, kde jsou vaši kandidáti. A nejen ti. Já chtěla být blíž lidem z HR, protože jsem v oboru byla nová a chyběla mi praxe. Zároveň jsem nabírala marketingové pozice a pak vyšší pozice cross firmu. Jasná volba pro mě byl LinkedIn jako komunikační platforma. Po pár letech jsem si založila i Instagram, protože víc lidí zajímalo to za zavřenými dveřmi a já chtěla sdílet více témat a být aktivnější v komunikaci a na LinkedIn mi to přišlo už too much.

Co můžete získat?

Spoustu "věcí" jako jsou pozvání na konferenci, návrh spolupráce, možnost psát články pro nějakou platformu, možnost vést workshop se zkušenými kolegy, možnost jít s podívat do firem, o kterých se vám zatím jen zdálo. Získáte kontakty, vybudujete si vztah s kandidáty i mimo výběrová řízení. Připravíte si půdu, když sami budete hledat job.

A tak dál. A tak dál.

Super, ale co v práci?

Už jsem to zmínila, ale zopakujeme si to.

• Rok od roku mám lepší response rate při oslovování a to především u zkušených kandidátů level CMO, CEO, ... Žádné čekání týdny na odpověď, více followers a 1st kontaktů a pravděpodobnost toho, že se potkáme osobně na pohovoru.
• Poslední manažerské pozice nabrané mnou jsou na mé doporučení - někdo mi je doporučil, napsali mi sami, znali jsme se.
• Když porovnám počet kandidátů, kteří se hlásí přese mě (zdroj doporučení jsem já), je jich každý rok víc a víc. Za to jsem moc ráda. Navíc subjektivně cítím, že více vědí o firmě a pozici, kam se hlásí. Pravděpodobnost úspěchu tak stoupá.
• Když jsem hledala na LinkedIn někoho k sobě, ozvalo se mi dost lidí a nastoupila k nám na HR třeba Eva, Markéta a Markéta. Win-win byl v tom, že holky věděly do čeho jdou, jak v Alze fungujeme a plus mínus jaké je naše HR, protože jsme se měly v kontaktech a sledovaly můj obsah. Do svého týmu jsem si ještě na klasický inzerát nehledala (tohle je pro mě top win-win).
• Díky tomu, že mě bylo vidět, někdo mě doporučil dál. Takhle ke mě nastoupila moje Nicole. A za ní jsem mega ráda!
• Chodím na akce, na kterých jsem se seznámila s lidmi z oboru. Když něco potřebuji, stačí se jich zeptat. Troufám si říct, že někteří jsou již mými přáteli.
• Díky vám všem mohu posouvat svou práci dál. Příkladem jsou poslední články o výběrových řízeních, které by bez vaší pomoci nevznikly. Shrnula bych to jako přísun nápadů. (čtete 1., 2., 3. a 4.)

Co je pro mě důležité i z hlediska efektivity vystihuje i screen níže. Můj ideální HR svět je ten, kde si interně schválíme pozici a já vím, komu napsat, koho se zeptat nebo že si jen napíšu na LinkedIn a ten kandidát přijde a vše je jako z romantického filmu (nadsázka). A to bez nutnosti vypisovat inzerát, jít ho inzerovat, propagovat všude možně a odpovídat na desítky e-mailů...

Skvělý pocit, jsem měla, když jsem hledala člověka na naše IT a pár lidí se nám ozvalo. Dopadlo to dobře, máme nového kolegu a ještě na vedoucí pozici. A to je pro mě IT nábor směr, který mě netankuje. Bez visibility, kontaktů a jakéhosi asi jména v HR (nebo jak to napsat) by se mi nikdo nepřihlásil, takhle ano a ještě ten den!

Rady na závěr:

• Je to běh na dlouhou trať. Buďte trpělivý a nevzdávejte se.
• Musíte dělat něco, co ostatní ocení. Tlachání je fajn, popovídáte si, ale to umí každý.
• Buďte autentičtí a nevymýšlejte si. Navoněné h***o se rychle pozná.
• Nelžete, nepřifukujte realitu. Přiznejte, že nevíte vše.
• Nebuďte na 1 platformě, protože ta může přestat fungovat.
• Nebojte se, každý někde začínal. A to ať v HR, tak na sociálních sítích.
• Brand vám může pomoci, ale i uškodit.