Co si v náboru klást za otázky, aby fungoval lépe

Nábor je moje srdcovka. To asi nikoho, kdo mě zná nebo čte několikátý článek na mém blogu, nepřekvapí. Letos jsem měla opravdu hodně konzultací na téma náboru a výběru lidí. Ať už šlo o malé firmy, rychle rostoucí týmy nebo větší organizace, základní témata se pořád opakují. Jen v různých obměnách, hloubce a kontextu.

Nábor je dřina. Je složený z mnoha dílčích kroků, které na sebe musí navazovat. Když jeden z nich nefunguje, projeví se to jinde – na kandidátech, na manažerech, na čase, na energii. V ideálním případě by nábor neměl nikoho zbytečně vysilovat. Ani HR, ani hiring manažery, ani kandidáty.

Dobrý nábor je kombinací rychlosti, lidskosti a technologií. Často přemýšlím nad tím, jak nábor nastavit tak, aby byl férový a srozumitelný pro kandidáty, ale zároveň neztrácel interní efektivitu, tempo a jasná KPI. Abychom nedělali věci jen proto, že se to tak dělalo, ale protože to dává smysl...

Právě proto si pravidelně sepisuji otázky, které mi pomáhají se na nábor dívat z odstupu. Používám je při konzultacích, na workshopech, při ladění procesů s týmy nebo jako podklad k diskusi s manažery. Nejsou to otázky, na které musíte mít hned odpověď. Jsou to otázky, které vám mají pomoct přemýšlet a neexistuje jedna odpověď.

A protože se mi tyhle sady dlouhodobě osvědčují, rozhodla jsem se, že se o ně podělím. Níže najdete sadu otázek rozdělenou podle jednotlivých fází náboru. Každá z nich cílí na jiný typ problémů, které v náboru nastávají. Někde jde o rychlost a jasnost, jinde o kandidátskou zkušenost, jinde o to, zda si nekomplikujeme věci zbytečně sami.

Fáze prvního kontaktu a žádosti 

• Jak rychle se kandidátovi ozveme po obdržení životopisu? Je to dostatečně rychlé? Posilujeme rychlostí náš employer brand?
• Co se stane, pokud se kandidátovi nedovoláme? Má si sám zavolat a domluvit další hovor, nebo ho kontaktujeme znovu my? A jakými kanály? 
• Umíme jasně a rychle ukázat, co z práce u nás bude mít kandidát? Nebo řešíme jen naše očekávání?
• Jaké osobní "spouštěče" motivace mají naši typičtí kandidáti (peníze, jistota, kariéra, smysl práce apod.)? Zmiňujeme je v rámci inzerátu a reflektujeme je během náboru?
• Posíláme připomínky (remindery)? Pouze e-mailem, nebo i formou SMS? Kolik reminderů maximálně pošleme a v jaké sekvenci?
• Poskytujeme kandidátům základní informace o roli hned po zaslání CV nebo až na prvním callu či pohovoru? Máme pro ně vytvořené PDF s informacemi nebo náborové video?

Fáze pohovoru a komunikace

• Jak rychle po prvním kontaktu nabízíme termín pohovoru? A jaké nástroje využíváme na domluvu ohledně termínu?

• Je pozvánka na pohovor dostatečně atraktivní a obsahuje opravdu vše, co by kandidát chtěl vědět předem (formát, obsah, benefity, přístup, tón komunikace)?

• Co může kandidátovi bránit v účasti na pohovoru? Čas, lokalita, forma pohovoru, obavy nebo nejistota? Umí dostatečně s programem na video cally? 

• Nepředstavuje pro kandidáta pohovor riziko v časech, které nabízíme? Jako je nutnost vzít si volno v práci, dlouhé cestování apod.. Umíme kombinovat online a offline verzi?

• Nepůsobí náš proces příliš formálně, chladně nebo anonymně? Nebo naopak příliš žoviálně a nevážně?

• Ví kandidát přesně, jak bude pohovor probíhat? Kdo se ho zúčastní, jak dlouho potrvá a jaký bude jeho průběh a co je výstupem? 

• Dostává kandidát pozvánku do kalendáře a zasíláme mu připomínku? Dostává jen pozvánku nebo i email nebo SMS?

• Kolik osob se účastní pohovoru? Není to pro kandidáta zahlcující? Nebo nemá jej už vidět někdo další? A bude to jen pohovor nebo i třeba obhajoba case study?

• Jaké komunikační kanály používáme a reagujeme na nich dostatečně rychle? Máme pro všechny kanály nastavena stejná SLAs?

• Víme, zda kandidát figuruje i v jiných výběrových řízeních? Ptáme se, do kdy potřebuje dát vědět a jak moc spěchá? Jak se chováme, když se potřebuje rozhodnout rychle?

• Zažívají kandidáti nějaký "wow moment" už ve fázi předvýběru? 

• Jak dlouho kandidáti čekají mezi jednotlivými kroky procesu? Kde nejčastěji odpadají a jaké důvody uvádějí?

Fáze pre-onboardingu a nástupu

• Kolik času kandidátovi zabere projít všechny pre-onboardingové materiály?  Není toho příliš mnoho a nejsou zbytečně zahlcující? A jsou tam vedle informací i jiné multimediální soubory?

• Jsou pre-onboardingové aktivity dobrovolné, nebo mohou působit jako povinnost ještě před nástupem? Nemůže to kandidáta demotivovat nebo stresovat?

• Má kandidát možnost zvolit si vlastní tempo - např. modulový e-learning, videa dostupná kdykoli), nebo stanovujeme i konkrétní termíny (deadliny)?

• Dáváme kandidátovi prostor na otázky a možnost komunikace? Ví, na koho se obrátit, má konkrétní kontaktní osobu a dostává se mu aktivní podpory? Jaké kanály k tomu volíme? 

• Je možné pre-onboarding absolvovat i pouze na mobilním zařízení?

• Sledujeme reakce a míru zapojení kandidáta, nebo jen "posíláme obsah" bez zpětné vazby? Kdy naposledy jsme podle zpětné vazby proces upravili?

• Co by v kandidátovi mělo vzbudit nadšení a pocit, že se rozhodl správně? Co mu odstraní poslední zbytky nejistoty?

• Ví kandidát, jak bude vypadat jeho první den a první týden? Jakou podporu dostane a jak snižujeme jeho stres z nové práce, prostředí a kolegů?

Nedívejte se na otázky jako na něco, co má vyvolat kritiku. Berte je jako nástroj. Něco, co vám může pomoct zlepšit konkrétní část procesu, sladit se s manažery nebo odhalit, proč vám kandidáti někde zbytečně odpadají (k tomu je fajn mít data). 

Pokud vám pomůže aspoň pár otázek zvednout kvalitu vašeho náboru, zrychlit proces nebo snížit frustraci na jedné ze stran, splnilo to svůj účel.