Nábor generace Z - 3. díl

Díky Matějovi jsem měla možnost navázat na mé dva předchozí články týkající se náboru generace Z (první článek, druhý článek). Proč mi toto téma nedá spát? Do 3 let bude generace Z tvořit více než čtvrtinu trhu práce a po ní hned nastupuje generace Alfa, které některé z požadavků umocní. Mladí kandidáti žijí online, všechno řeší z mobilu a od firem očekávají úplně jiný přístup. Je vaše HR na tohle připravené? A je připravené na to, že kandidátů na trhu práce nepřibývá tolik, jako bychom chtěli? Stačí se podívat na demografickou křivku.

V dnešním díle se podíváme na tipy a triky, co dělat jinak a lépe, abyste zůstali relevantní. Není potřeba dělat vše naráz a hned, ale důležité je začít a challengovat sami sebe. 

V první řadě jde o přepnutí z módu "firma dostává pozornost a vybírá si" do módu "musím získat pozornost, aby si mě vůbec někdo vybral". V druhé řadě je potřeba si uvědomit, že nové generace žijí s mobilem v ruce – tak, jak nakupují, vyhledávají informace nebo se seznamují, tak si i hledají práci. Online. Na pár kliknutí. Očekávají dobré UX, intuitivní ovládání, kvalitní filtrování, rychlé načítání stránek a to, že o práci dokážou zažádat bez nutnosti otevírat notebook.

O čem nábor generace Z je?

Zjednodušeně je to o rychlosti, komunikaci a transparentnosti. Kdo by tohle neocenil, že? A taky o umění naslouchat těm, ke kterým chci mluvit a které chci zaujmout. Toto chceme všichni, nejen GenZ, která to možná jen umí říct nahlas...

• Podívejte se na vaši firmu optikou čtyř faktorů – peníze a benefity, kariérní růst a rozvoj, flexibilita, smysluplnost (viz obrázek). Ke každému tématu si dejte škálu, třeba od 1 do 5. Zapracujte na tom, co vám lidi odvádí (najdete to v recenzích, výstupních dotaznících i interním NPS), a posilněte to, v čem jste už teď dobří. A to akcentujte na kariérních stránkách, v inzerci, postech na sociálních sítích, v komunikaci s kandidáty… Tyhle čtyři faktory jsou pro GenZ důležité.
• GenZ očekává změnu – ta je všudypřítomná, normální a není něčím, co je rozhodí. Během života pravděpodobně třikrát úplně změní práci a rekvalifikují se, naučí se něčemu zcela novému. Během kariéry častěji změní práci nebo zaměstnavatele než jejich rodiče a prarodiče. Změna je i posun interně – horizontálně i vertikálně. Posun znamenají i malé krůčky – pravidelné zvyšování kompetencí, změny názvů pozic, posun po kariérních schodech/stromech, postupné navyšování mezd a odměny za úspěch. Chtějí vidět směřování – ne jen několik let sedět na místě a čekat.
• Jsou akceschopní – změnu umí udělat sami. Špatný nadřízený? Toxická kultura? Práce od nevidím do nevidím bez výhledu na posun, odměnu nebo smysl? Netransparentní prostředí, lži o firemní kultuře nebo diverzitě? … Spíš odejdou, pokud vidí, že se nic nemění a ani nechystá. Velké procento plánuje, že do 6–12 měsíců spíš práci změní, než nezmění.
• Digital a mobile first. Obsah konzumují skrz mobil, komunikují přes chaty, seznamují se online… Práci hledají online a CV posílají z mobilu. Máte kvalitní mobilní kariérní stránky? Umí se na nich zorientovat, přihlásit se a nahrát všechny dokumenty? Zkusili jste si to někdy? Možná zjistíte, že na notebooku super, ale z mobilu peklo.
• Rychlost až instantnost – rychlost přihlášení, reakce ze strany firmy, délka e-mailů a jejich tón. Možnost reagovat jen pomocí emoji, žádné přílohy, ale odkazy. Pozvánky přes Calendly, sdílené soubory, krátká videa, stručné e-maily, které dávají smysl a jsou v nich informace (protože proč je jinak psát?).

Kariérní stránky

Screen níže podle mě mluví za vše. Kdyby vaše kariérní stránky byly e-shop, obstály by? Dokázal by někdo "nakoupit" z mobilu během 5 sekund – a ještě si to užít? Pokud ne, zamyslete se, čím kandidátům přihlašování zbytečně komplikujete. Primárně jde o to, že na desktopu jsou vaše stránky krásné a srozumitelné, ale na mobilu už to tak být nemusí. Vezměte teď hned do ruky mobil a jděte se podívat. Najdete rychle to, co hledáte? Jak moc musíte scrollovat? Načítá se vše správně? A co interaktivita stránek? Dokážete se přihlásit na pár kliknutí? Ideálně dejte mobil někomu jinému a pozorujte, co dělá. Skvělé bude, když to bude někdo z GenZ nebo Alfa – získáte upřímnou "předváděčku" v reálném čase.

• Pravidlo 5 sekund – vaším cílem by mělo být umožnit přihlášení na pozici do 5 sekund. To znamená možnost neposílat hned životopis a doplnit ho později (připomenete se kandidátovi v prvním e-mailu), nebo možnost vložit odkaz na LinkedIn.

• Možnost zanechat e-mail a dostat upozornění, když se objeví nová nabídka. Podobně jako to dělá třeba Knihobot/Bookbot – když nemají vaši vysněnou knihu, necháte kontakt a jakmile se objeví, přijde vám upozornění. Stejný princip by mohl fungovat i pro vysněné pracovní role.

• Kariérní stránky jako e-shop – představte si, že by kandidáti mohli filtrovat pozice podle velikosti úvazku, vybrat si pět pozic a poslat jen jednu přihlášku (která by se propsala ke všem vybraným), porovnávat pozice mezi sebou, vidět bannery s TOP nabídkami, nejdůležitější role zvýrazněné nahoře…

• Pop-up okna a možnost reakce jen e-mailem – představte si, že jste na kariérních stránkách, projíždíte nabídky třeba v tramvaji, ale teď zrovna nemáte čas reagovat. Zároveň se bojíte, že až dorazíte domů, zapomenete. A právě v tu chvíli na vás vyskočí pop-up okno: "Zanech nám e-mail a my se ti připomeneme." Po vyplnění přijde automatický e-mail s poděkováním a výzvou k doposlání podkladů. Tohle jsme například dělali v Alze – během asi tří měsíců jsme nasbírali přes 5 000 kontaktů. A čísla mluvila jasně: velké procento kandidátů se nakonec opravdu přihlásilo na nějakou z pozic. V některých případech jsme jim roli podle jejich CV i aktivně vybrali. Malá připomínka z HR pohledu – když chcete kontakty, musíte všem reagovat.

• Talent pooly a výběr role firmou – tohle úzce souvisí s pop-up oknem a obecně s možností přihlásit se do "talent poolu", tedy databáze, kde kandidát dostává pravidelně newslettery a nabídky práce na míru (to už je trochu sofistikovanější přístup). V Česku to má krásně zpracované třeba Škodovka – jejich newslettery opravdu ráda čtu, je vidět, že nad nimi někdo přemýšlí. Ale ani nemusíte mít hned propracovaný systém. Stačí jednoduchá vstupní pozice s popisem firemní kultury a možností přihlášení nebo zanechání e-mailu pro další kontaktování. Pozor na - Kandidát to často nevnímá jako "talent pool", kde se někdy ozvete, ale jako klasický náborový proces, kde čeká reakci. V jedné firmě, kde jsme pool budovali, to bylo jasně vidět – z dat i zpětné vazby. Když nikdo neodpověděl ani stylem "aktuálně pro vás nemáme vhodnou roli", kandidáty to zklamalo a ztratili důvěru.

• Ukazujte pravdu a nebojte se vymezit. Každá firma je jiná – a hodí se pro jiný typ lidí. Nebojte se upřímně popsat, pro koho bude vaše prostředí dream job, ale i pro koho ne. Upřímnost se vyplácí. V Grouponu jsem měla inzerát, který možná až moc přímočaře popisoval kulturu a transformaci firmy. Často jsem na něj dostávala dotazy – jestli to není "už moc", jestli tím kandidáty spíš neděsíme. Možná ano. Ale ty správné to přitáhlo. A výsledek? Obsadili jsme téměř všechny seniorní a náročné role velmi schopnými lidmi. Z 98 % to byl kulturní fit – i fit v očekáváních. A to je to, co chcete. Protože když víte, do čeho jdete, nezaskočí vás to. 

• Chatboti – jako průvodci náborovým procesem a jako rychlí rádci, zda jste fit do dané firmy.
  Ideální je, když za vás chatbot dokáže odpovědět na základní a zásadní otázky, jako například: remote/home office možnosti, odměna, lokace, jak funguje tým, proč obsazujeme pozici, …
  Dnes vyrobit chatbota není úplně náročné, ale co může být, je logika za ním a aby opravdu usnadnil vaší HR práci. Poměrně hezké chatboty uvádím pak na screenu s inspirací – uvádím Českou poštu a Adobe. Nejsou perfektní, ale jako inspirace skvělé.

• ATS – máte je dobře nastavené? Pomáhá vám odbavovat rychlostí blesku kandidáty a posílat jim personalizované zprávy? Více jsem se o výběru ATS rozepsala v článku. Na co bych se zaměřila, je personalizované zprávy na různé pozice, možnost mít obrandované šablony, jednoduchý kontaktní formulář, možnost přijímání hlasových zpráv a videí místo životopisů, a také možnost měřit NPS a podle dat segmentovat kandidáty a dlouhodobě s nimi komunikovat podle jejich (ne)spokojenosti. 

• Trendy obsah alá daily vlogs, room tour aka company tour nebo daily routine pracovních pozic. To je obsah, který bude mladé na vašich stránkách zajímat, ne formální firemní prezentace a nudné fotky kanceláří. Chtějí vidět pohyb, akci, lidi na pracovišti v autentické podobě. Inspirujte se tím, co vydávají pravidelně influenceři na svých profilech.

Pozitivní příklady

• WISE a možnost ohvězdičkovat si pozice. Ty se vám automaticky zařadí na seznam a můžete si je pak v klidu pročíst. Škoda jen, že často nejde na všechny tyhle pozice zareagovat jednou přihláškou. Jednoduché UX řešení by přitom mohlo výrazně ušetřit čas a zvýšit konverze.
• Spotify na webu mají sekci Featured Jobs, což je carousel s TOP nabídkami. Na první dobrou vidíte to, co firma aktuálně nejvíc potřebuje, a zároveň i ty nejatraktivnější pracovní nabídky. Přehledné, rychlé, funkční. Spotify má celkově moc povedené kariérní stránky a fičurky na nich.
• Groupon a texty na kariérních stránkách, které reflektují aktuální stav a požadavky firmy. Obsah stránek by se totiž měl měnit s tím, co se ve firmě děje a co firma nově očekává do budoucna. Je to takové zrcadlo. Vedle toho fungovala pro CZ trh i landing page ve spolupráci s CzechCrunch, na kterou jsme v rámci náborových šablon a pohovorů odkazovali. 
• Dalibor Cicman (CEO, founder at GymBeam) a jeho Youtube. Daily vlogs, behind the scenes videa, pojďte se mnou strávit den a další formáty. Dalibor a GymBeam skvěle reagují na to, jaký formát a obsah videí rádi konzumují mladí lidé. Mrkněte na počty zhlédnutí a počet followers, je to paráda! Moje oblíbené je například Deň CEO GymBeam a Ako na pohovor v GymBeam?.
• Klarna na svém kariérním webu nabízí návštěvníkovi 2 možnosti - a) přejít na výpis pozic, b) ponechat e-mail s životopisem a oni se vám sami ozvou. Skvělý nápad a způsob, jak nepřijít o kandidáty a získat co největší možnou konverzi. 
• Osobně se mi líbí kariérní stránky mito group po vizuální a obsahové stránce. 

V pokračování článku, tedy ve 4. díle, se podíváme na téma autentické komunikace – protože právě ta rozhoduje o tom, jestli firmě lidé uvěří, nebo ne. Vybavila se vám nějaká firma, která tohle dělá fakt dobře? Dejte mi o ní vědět! Ráda se inspiruji a věřím, že dobrých příkladů není nikdy dost.