Prescreening jako filtr očekávání, ne jen zkušeností
Jak kandidátovi srozumitelně a transparentně popsat, že daná pozice je opravdu náročná a není to žádná procházka růžovým sadem? Opakovaně se setkávám s tím, že kandidáti nejsou připraveni na tlak a náročnost role (nebo i celé firmy), přestože jim to komunikujeme. Máme to v inzerátu, zmiňujeme to na kariérních stránkách, otevíráme to na pohovoru… a přesto si někdy nerozumíme.
Částečně je to tím, že se některé fráze staly prázdnými a používá je jak malý extrémně rychle rostoucí startup o 10 lidech, tak velký nadnárodní korporát. Přitom jejich skutečný význam je velmi odlišný. Jde o dráze jako "challenge / výzva", "náročné, proměnlivé prostředí", "u nás se opravdu pracuje", "co se tu naučíš za rok, je jako jinde za pět", "tempo, tlak, výkon" a další.
Pokud navíc působíte v byznysu, který je navenek vnímán jako klidnější – nebo jste lovebrand – může být střet očekávání a reality po nástupu o to tvrdší.
Cílem přitom není kandidáty houfně odrazovat u práce u vás. Cílem je předejít zklamání, nevhodným nástupům a zbytečné ztrátě času na obou stranách. Kandidát, který by s čistší představou o roli vůbec nenastoupil, není špatný kandidát. Je to špatně nastavený proces a málo pozornosti zaměřené na sladění se v očekáváních a chápání významu určitých slov.
A právě tady hraje telefonní nebo video prescreening mnohem důležitější roli, než si často připouštíme. Prescreening jen jak filtr zkušeností, tak i filtrem očekávání.
Otázky k prescreenu, které pomáhají filtrovat očekávání
- Co si kandidát myslí, že tato role obnáší, ještě než se detailně pobavíme o náplni práce?
- Jak si představuje typický pracovní den nebo týden na této pozici?
- Co pro něj znamená "náročná role" a kde má osobně hranice tlaku a tempa?
- V jakém pracovním prostředí se mu pracuje nejlépe a v jakém naopak dlouhodobě ne?
- Jak reaguje na časté změny priorit a nejednoznačné zadání?
- Jaké situace ho v práci nejvíce stresují a jak s nimi obvykle pracuje?
- Co bylo pro něj nejtěžší v poslední náročné roli a proč?
- Jak vypadalo období, kdy byl pod největším tlakem, a co mu pomohlo ho zvládnout?
- Jak si představuje úspěch v této roli po 3, 6 a 12 měsících?
- Co by považoval za signál, že se mu v roli nedaří?
- Jaký typ podpory od manažera očekává v prvních měsících?
- Jaký styl vedení mu vyhovuje a kde už by pro něj vznikal problém?
- Co by ho po nástupu nejvíc zaskočilo nebo zklamalo, pokud by to zjistil až za pochodu?
- Co by ho muselo přesvědčit, že tato míra náročnosti mu za to stojí?
Tyto otázky pomohou rozklíčovat, zda si obě strany představují stejnou realitu.
Co mi ještě pomáhalo v praxi?
- Konkrétnost místo obecných frází - Místo obecných formulací se vyplatí mluvit o tom jak vypadá typický týden, kde vzniká největší tlak, jaké situace bývají pro nové lidi nejtěžší, co se obvykle řeší v prvních třech měsících, kolik úkolů se zpracuje za den atd. Čím konkrétnější jste, tím větší šanci dáváte kandidátovi udělat kvalitní rozhodnutí. A tím menší je riziko, že realita po nástupu bude šokem.
- Kvantifikace namísto "je toho hodně". Kolik to znamená telefonát denně pro člověka na supportu, kolik pozic například obsazuje jeden váš recruiter, kolik meetingů denně má manažerská role? Zkuste mluvit v číslech a na nich ukazovat tempo a objem práce.
- KPI a cíle - Co bude považováno za úspěch po třech, šesti nebo dvanácti měsících, jak funguje odměňování navázané na KPI, kde jsou hranice odpovědnosti a co se děje ve chvíli, kdy se cíle nedaří plnit.
- Typické vzorové situace - Připravte si několik situací z firmy, na kterých můžete demonstrovat třeba ten výkon nebo challenge. A odpovězte na ně pomocí metody STAR. Kandidátovi tak detailně ukážete realitu u vás anebo mi vytvořený podklad můžete zaslat dodatečně do mailu.
- Upřímné PDF - Vytvořte velmi upřímně psané PDF a to dodatečně pošlete kandidátům, které jste v rámci preselekce vybrali. Ať opravdu vědí, do čeho u vás jdou. Jeden smyšlený dokument najdete níže, ať víte co mám na mysli.
Přeji vám, ať se vám daří nastavovat výběrová řízení tak, aby si obě strany opravdu rozuměly. Ať mluvíte s kandidáty stejným jazykem, otevřeně a srozumitelně, a výběrka pak nejsou o zklamáních, ale o dobrých rozhodnutích. Protože když jsou očekávání sladěná už na začátku, šance na úspěšný nástup roste na obou stranách.