Jak nepřijít o kandidáta mezi pohovorem a nabídkou

Kandidát úspěšně prošel pohovorem, vy víte, že ho chcete, ale nabídka ještě není na stole. Právě tahle fáze patří k nejrizikovějším v celém výběrovém řízení. Kandidát je v pohybu, komunikuje s více firmami a často má v ruce i další nabídky, které zvažuje a porovná s tou vaší. Pokud v tomto období nastane ticho, váhání nebo nejasnosti, může se snadno stát, že mezitím kývne jinde.

Čím lépe kandidát ví už na začátku procesu, jak budou další kroky vypadat a kdy může nabídku očekávat, tím menší je riziko, že se poohlédne jinde. Hodně situací, kdy "kandidát utekl", totiž nevzniká až po pohovoru, ale mnohem dřív – jen se to projeví později. Naším HR cílem je minimalizovat riziko, že to nevyjde a maximalizovat šance na úspěch.

To, že vám kandidát odmítne nabídku nebo těsně před ní odstoupí z výběrového řízení, to se někdy stává. Nemělo by to být pravidlem - to již signalizuje pomalý a kostrbatý náborový proces a zlou komunikaci. Dobrou zprávou je, že velkou část situací vyjmenovaných výše lze eliminovat přístupem, rychlostí a kvalitou komunikace. Pojďme se spolu podívat na to, co se mně osobně osvědčilo v praxi v náboru s tisíci lidmi.

Co mi praxe ukázala

• Rychlá a konkrétní zpětná vazba po callu/pohovoru. Kandidát by měl jasně vědět, proč je pro vás zajímavý, co se vám na něm líbilo a kdy přesně se ozvete s dalším krokem. Nejistota v této fázi stojí zbytečně hodně energie na obou stranách.
• Follow-up po pohovoru by měl být užitečný. Nejen "ozveme se", ale konkrétní informace – do kdy se ozvete, kdo je kontaktní osoba a že se kandidát může kdykoliv doptat, poslání doplňujících informací z pohovoru anebo nabídka setkání s někým dalším z firmy. Kandidát pak nemusí tápat ani si domýšlet vlastní scénáře.
• Průběžná komunikace dělá velký rozdíl. E-mail, SMS nebo klidně WhatsApp, pokud to dává smysl a je to v souladu s kontextem role. Ne každý kontakt musí být formální. Přirozenost a lidský tón v této fázi fungují velmi dobře. 
• Pokud se proces zpozdí, je důležité dát kandidátovi vědět. Krátká omluva a update typu "nestíháme, ozveme se ve čtvrtek" jsou vždy lepší než ticho. Kandidát pak nemá pocit, že byl ignorován nebo vyghostován. Kandidát má často pochopení, ale musíte vy ukázat zájem. 
• Hodně pomáhá i probrání podmínek ještě před finální nabídkou. Nemusí jít o oficiální offer letter, ale alespoň rámec – očekávání, rozsah role, mzda, benefity. Kandidát vidí transparentnost a může se informovaně rozhodovat a případně začít vyjednávat a vy interně zjišťovat podmínky.
• V některých případech se osvědčí krátký call navíc, například jen s manažerem nebo někým z budoucího týmu. Takový kontakt často pomůže kandidátovi utvrdit se v rozhodnutí víc než další e-mail. Osvědčilo se mi nabídnout i oběd s týmem nebo strávit s námi nějakou tu hodinu v kanceláři nehledě na to, je offer už poslaný nebo ne. 
• Silným nástrojem jsou i doplňkové materiály. Video z kanceláří nebo místa výkonu práce, shrnutí z pohovoru, detailnější popis role, ukázka KPIs na první měsíce, fotky týmu anebo video od nich. Čím konkrétnější představa kandidát má, tím menší prostor vzniká pro pochybnosti.
• Nezapomínejte ani na explicitní vyjádření zájmu. Kandidát by měl jasně slyšet, že ho chcete. Ne mezi řádky, ale otevřeně. Pokud cítíte pochyby na jeho straně, pojmenujte je a ukažte, proč si myslíte, že se na roli hodí. Kandidát v této fázi nepotřebuje jen informace, ale i potvrzení, že o něj má firma skutečný zájem. Říkejte to ale jen tam, kde opravdu víte, že pošlete nabídku, nikomu nedělejte plané neděje.
• Pomáhá také jasně definovaný deadline na akceptaci nabídky. Ne jako nátlak, ale jako rámec, který motivuje kandidáta k rychlé reakci a otevřené diskusi o podmínkách. Společně s nabídkou můžete rovnou poslat termíny na krátkou diskuzi k nabídce.
• Velkou roli hraje i samotná nabídka. Přehledný, vizuálně jednoduchý offer letter se zvýrazněnými klíčovými informacemi vás odliší od řady nudných a nepřehledných dokumentů, které kandidáti běžně dostávají. Obsah i forma se počítají.
• Celá tato fáze se ale neobejde bez sladění s manažerem. Rychlá reakce a jasné rozhodování musí jít z obou stran. Pokud proces brzdí interní nejasnosti, kandidát to velmi rychle vycítí. Za HR jste často jako udavač tempa a komunikační spojka.
• Dlouhodobě se vyplatí sledovat data – kde kandidáti nejčastěji odpadávají, jak dlouho se rozhodují a proč nakonec volí jinou nabídku. Právě tahle data vám postupně ukážou, kde vám proces zbytečně drhne a kde má smysl ho zjednodušit nebo zrychlit. 

Je něco, co skvěle funguje vám? Budu ráda za nasdílení. Mezitím vám přeji, co nejméně situací, kdy slyšíte: "Děkuju, ale už jsem kývnul jinde."